Nicht immer hilft die Krankschreibung, die eine Arbeitsunfähigkeit während der laufenden Kündigungsfrist. Ein Missbrauch kann verhindern, dass die gekündigte Arbeitnehmerin auch ihr Gehalt für diesen Zeitraum erhält.

Denn: „Der Beweiswert von (Folge-) Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann erschüttert sein, wenn der arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung eine oder mehrere Folgebescheinigungen vorlegt, die passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfassen, und er unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufnimmt.“ (Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.12.2023)

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23 – klargestellt, dass missbräuchliche „Wunschverlängerungen“ nicht zum gewünschten Ergebnis führen. Arbeitnehmer*innen müssen dann die Arbeitsunfähigkeit anderweitig beweisen. Das geht beispielsweise durch eine Zeugenvernahme der behandelnden Ärztin oder anderer Sachverständiger. Ob dies im entschiedenen Fall gelingt, wird nun das Landesarbeitsgericht erneut zu beurteilen haben.

Der Betriebsrat hatte vom Arbeitgeber verlangt, die vollständigen Listen vorzulegen. Der Arbeitgeber verweigerte dies unter Berufung auf das Datenschutzrecht und meinte nur anonymisierten Listen vorlegen zu müssen. Das BAG stellte nun fest: Die Voraussetzungen des § 26 I 1 BDSG sind erfüllt. Danach dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses unter anderem dann verarbeitet werden, wenn dies zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist.

Es handele sich bei der Übermittlung der Gehaltslisten an den Betriebsrat um eine auf personenbezogene Daten von „Beschäftigten“ (vgl. § 26 VIII Nr. 1 BDSG) gerichtete Datenverarbeitung „für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses“. Denn die Einsichtsgewährung in Bruttoentgeltlisten sei zur Erfüllung eines Rechts des Betriebsrats nach § 80 II Hs. 2 BetrVG „erforderlich“ iSv § 26 I 1 BDSG.

Für Betriebsräte ist dies eine erfreuliche Bestätigung, dass der Arbeitgeber sich nicht hinter dem Datenschutz verstecken kann, um sich seinen Pflichten gegenüber dem Betriebsrat zu entziehen.

Schon mit der Entscheidung aus Mai 2019 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urt. v. 14.5.2019, Az.: C-55/18) ausdrücklich festgestellt, dass effektiver Arbeitnehmerschutz nur dann gewährleistet ist, wenn die Arbeitszeit erfasst wird. Dazu sei ein „objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die (…) geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.“

Erstaunlicherweise verstanden viele diese klaren Worte nicht als unmittelbar übertragbar auf die rechtliche Situation in Deutschland: Mit der klarstellenden Entscheidung (Beschl. v. 13.9.2022, Az.: 1 AZR 22/21) hat das Bundesarbeitsgericht nun ausdrücklich festgelegt, dass die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung bereits unmittelbar in Deutschland für jeden Arbeitgeber gilt. D.h. Arbeitgeber müssen Lage, Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit tatsächlich erfassen, die bloße Bereitstellung eines Zeiterfassungssystems reicht nicht aus.