Das Landesarbeitsgericht Köln hat sich nun der ersten Instanz des dortigen Arbeitsgerichts angeschlossen, welches bereits unter Verweis auf europarechtliche Grundlagen zum wirksamen Schutz behinderter Menschen, in dem Versäumnis, ein Präventionsverfahren gemäß § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen, ein Indiz für eine unrechtmäßige Diskriminierung gesehen hatte. Das Landesarbeitsgericht hielt es zwar nun für geboten, dem Arbeitgeber die Beweislast zu erleichtern, da in der kurzen Zeit, vor Ablauf der Probezeit die Durchführung und der Abschluss eines Präventionsverfahrens hohe Anforderungen stelle. Das Berufungsgericht sah es aber gleichwohl als Pflicht des Arbeitgebers an, ein Präventionsverfahren auch während der Probezeit durchzuführen, um die Unwirksamkeit der Probezeitkündigung wegen eine unzulässigen Diskriminierung zu vermeiden. Diese Rechtsprechung, deren Tendenz auch vom Arbeitsgerichts Freiburg jüngst übernommen worden war, weicht von der aktuellen Rechtsprechung des BAG ab, weshalb die Revision zugelassen wurde. Klarheit über dies Rechtsfrage, wie weit der Schutz behinderter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch während der Probezeit sichergestellt werden muss, wird erst eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts bringen.

Die Möglichkeit, viele Termine und Meetings virtuell durchzuführen verschafft uns allen Freiräume. Auch Kosten können auf diese Weise gespart werden. Aber nicht zu Lasten der Betriebsräte: Das Bundesarbeitsgericht hat nun in seinem Beschluss vom 7. 2.2024 zu dem Aktenzeichen 7 ABR 8/23 klargestellt, dass Betriebsräte frei wählen können, ob sie eine grundsätzlich erforderliche Schulung in Präsenz oder online durchführen wollen. Mit dem Argument, dass die Präsenzveranstaltung regelmäßig teurer angeboten wird und oft mit Reise- und Übernachtungskosten verbunden ist, können Arbeitgeber nicht durchdringen. Die Entscheidung, welches Format der Betriebsrat für geeigneter hält, liegt im legitimen Ermessensspielraum der Arbeitnehmervertreter.

Zum Jahreswechsel ist unser Kollege Martin Sandforth unserer Sozietät als Partner beigetreten. Wir gratulieren ihm von Herzen und freuen uns sehr über die Erweiterung unseres Partnerkreises um einen außerordentlich geschätzten Kollegen.

Nicht immer hilft die Krankschreibung, die eine Arbeitsunfähigkeit während der laufenden Kündigungsfrist. Ein Missbrauch kann verhindern, dass die gekündigte Arbeitnehmerin auch ihr Gehalt für diesen Zeitraum erhält.

Denn: „Der Beweiswert von (Folge-) Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann erschüttert sein, wenn der arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung eine oder mehrere Folgebescheinigungen vorlegt, die passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfassen, und er unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufnimmt.“ (Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.12.2023)

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23 – klargestellt, dass missbräuchliche „Wunschverlängerungen“ nicht zum gewünschten Ergebnis führen. Arbeitnehmer*innen müssen dann die Arbeitsunfähigkeit anderweitig beweisen. Das geht beispielsweise durch eine Zeugenvernahme der behandelnden Ärztin oder anderer Sachverständiger. Ob dies im entschiedenen Fall gelingt, wird nun das Landesarbeitsgericht erneut zu beurteilen haben.

Der Betriebsrat hatte vom Arbeitgeber verlangt, die vollständigen Listen vorzulegen. Der Arbeitgeber verweigerte dies unter Berufung auf das Datenschutzrecht und meinte nur anonymisierten Listen vorlegen zu müssen. Das BAG stellte nun fest: Die Voraussetzungen des § 26 I 1 BDSG sind erfüllt. Danach dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses unter anderem dann verarbeitet werden, wenn dies zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist.

Es handele sich bei der Übermittlung der Gehaltslisten an den Betriebsrat um eine auf personenbezogene Daten von „Beschäftigten“ (vgl. § 26 VIII Nr. 1 BDSG) gerichtete Datenverarbeitung „für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses“. Denn die Einsichtsgewährung in Bruttoentgeltlisten sei zur Erfüllung eines Rechts des Betriebsrats nach § 80 II Hs. 2 BetrVG „erforderlich“ iSv § 26 I 1 BDSG.

Für Betriebsräte ist dies eine erfreuliche Bestätigung, dass der Arbeitgeber sich nicht hinter dem Datenschutz verstecken kann, um sich seinen Pflichten gegenüber dem Betriebsrat zu entziehen.