Arbeitsrecht ist nicht alles.
Aber alles, was wir können.

Für Arbeitnehmende

Ob Schutz vor Kündigung, Durchsetzung von Bonus- und Vergütungsansprüchen oder Abwehr von unberechtigten Abmahnungen: das Team von KBR steht Ihnen mit kompetenter Beratung bei allen arbeitsrechtlichen Herausforderungen zur Seite.

Wir verhandeln direkt mit Arbeitgebern oder deren rechtlicher Vertretung. Mit unserer branchen-übergreifenden Expertise unterstützen wir Sie dabei in allen aufkommenden Verhandlungssituationen, insbesondere auch bei Aufhebungsverträgen.

Sie möchten Ihren Chef verklagen? Wir auch! 
Wir vertreten Sie in allen Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis – ob 
vor dem Arbeits-, Landesarbeits- oder Bundesarbeitsgericht.

Was kostet mich das?

Unser Honorar berechnet sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG).

  • Transparent und fair
    Wir bieten Ihnen eine transparente und faire Abrechnung nach dem Gegenstand der Beratung.
  • Direkte Abrechnung mit Ihrer Rechtsschutzversicherung
    Kurzer Prozess ist immer gut: Wir rechnen gern auch direkt mit Ihrer RSV ab, wenn Sie eine haben.

Sie sind Arbeitnehmender und haben rechtliche Fragen?

Rufen Sie uns an oder schreiben Sie uns!

Für Betriebsräte

Als erfahrene Berater für Betriebsräte stehen wir Ihnen bei sämtlichen Fragen rund um die Betriebsratsarbeit zur Seite – ob für die Prüfung und Verhandlung von Betriebsvereinbarungen oder die Durchsetzung von Mitbestimmungs-rechten ob in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber oder in Einnigungsstellen. Zudem bieten wir auch Schulungen zu allen Regelungen des BetrVG oder sonstigen arbeitsrechtlichen Themen an

Restrukturierungen, Personalabbau und Fusio-nen sind anspruchsvolle, oft heikle Themen. Verlassen Sie sich auf unsere Erfah-rung und Kompetenz in Interessen-, Ausgleichs- und Sozialplanverhand-lungen.

Wir stehen Betriebsräten nicht nur beratend zur Seite, sondern kämpfen auch für ihre Rechte vor Gericht – und zwar auf jeder Ebene, einschließlich der höchsten arbeitsge-richtlichen Instanz.

Anwaltskosten?
Nicht für den Betriebsrat!

Als Betriebsrat erhalten Sie von uns die bestmögliche Unterstützung für Ihre Interessen! Arbeitgeber sind verpflichtet, die erforderlichen Kosten zu tragen – das klären wir direkt für Sie mit dem Arbeitgeber.

Sie sind Betriebsrat und brauchen Hilfe?

Rufen Sie uns an oder schreiben Sie uns!

Individuelle Schulungen

Unser Schulungsangebot deckt das gesamte Spektrum des Arbeitsrechts ab, inklusive aller  angrenzenden sozial- und steuerrechtlichen Fragestellungen. Profitieren Sie direkt von unserer langjährigen Tätigkeit und Erfahrung als Fachanwälte für Arbeitsrecht!

  • Wir konzipieren und praktizieren Schulungen zu allen arbeits- und betriebsverfassungs-rechtlichen Themen, insbesondere zu betriebsverfassungsrechtlichen Grundlagen, zur Durchsetzung von Mitbestimmungs-rechten und zu Betriebsänderungen, wie Umstrukturierungsmaßnahmen oder Personalabbau.
  • Unsere Schulungen werden immer angepasst an Ihre individuellen Bedürfnisse – und können sowohl als Inhouse-Schulungen stattfinden oder in unseren Kanzleiräumen. Ganz, wie Sie wünschen.
  • Darüber hinaus sind wir auch als Referentinnen und Referenten für arbeitnehmerorientierte Bildungsanbieter tätig, z. B. das Institut zur Fortbildung von Betriebsräten KG (ifb).

Sie haben Interesse an einer Schulung in Sachen Arbeitsrecht?

Rufen Sie uns an oder schreiben Sie uns!

Grundlegendes zum Thema Arbeitsrecht.

Hier erklären wir Ihnen kurz und knackig die wichtigsten Begriffe rund ums Arbeitsrecht – von A wie Abfindung bis Z wie Zeugnis.

Besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung bei einer Kündigung?

Es kommt häufig vor, dass Arbeitnehmer davon ausgehen, einen Anspruch auf eine Abfindung zu haben. Dies ist allerdings nicht richtig, denn generell besteht kein Anspruch auf eine Abfindung bei Abschluss des Arbeitsverhältnisses. Im Umkehrschluss ist auch die Annahme des Arbeitgebers unrichtig, dass bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Zahlung einer Abfindung unumgänglich sei.

Wann besteht ein Anspruch auf eine Abfindung? 

In Ausnahmefällen kann ein solcher Anspruch begründet sein. Solche Regelungen finden sich unter anderem in Sozialplänen, Tarifverträgen, Geschäftsführerverträgen und Einzelarbeitsverträgen.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können bei Abschluss des Arbeitsverhältnisses sich über eine Vereinbarung einigen, die eine Abfindung vorsieht. Der Arbeitgeber kann eine solche Abfindung bei Abschluss des Arbeitsverhältnisses gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vorschlagen.

Kann eine Kündigungsschutzklage zu einer Abfindung führen?

Eine Kündigungsschutzklage soll in der Regel feststellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet worden ist, also die Kündigung nicht wirksam war. Bei einer erfolgreichen Klage besteht das Arbeitsverhältnis weiter, weshalb eine Abfindungszahlung keine Rolle mehr spielt. Somit besteht bei einer Kündigungsschutzklage kein Anspruch auf eine Abfindung. In solchen Fällen erklärt sich der Arbeitgeber oft zu einer Abfindungszahlung bereit, um die Gefahr eines Scheiterns des Prozesses auszuschließen. Eine solche Gefahr droht bei einer langen Verfahrensdauer in der Regel für die Zahlung des Entgelts für die Zeit, in der der Arbeitnehmer aufgrund der Kündigung nicht gearbeitet hat.

Im Gegensatz dazu, kann der Arbeitgeber auch zu einer Abfindungszahlung verurteilt werden gemäß §§ 9, 10 KSchG. Dafür müsst zum einen die Kündigung nach Auffassung des Gerichts unwirksam sein und zum anderen dürfte dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung im Betrieb aufgrund unpassender Aussagen des Arbeitnehmers unzumutbar sein. Dies kommt eher selten vor.

Wann haben Verhandlungen über eine Abfindung Aussicht auf Erfolg?

Im Regelfall gibt der Arbeitnehmer bei einer Einigung über eine Abfindung den rechtlichen Bestandschutz seines Arbeitsverhältnisses ab. Die Folge dessen ist, dass die Abfindungsvorschläge bei einem guten Bestandschutz höher ausfallen. Davon ausgenommen sind zwei Ausnahmefälle. Zum einen, wenn der Arbeitgeber nur unter Berücksichtigung der sozialen Umstände eine Abfindung genehmigt und zum anderen, wenn der Arbeitnehmer im Hinblick auf einen Sozialplan einen Anspruch auf eine Abfindung hat.

Bei einer Kündigung eines bereits lange beschäftigten Arbeitnehmers – z.B. ein Betriebsratsmitglied mit Sonderkündigungsschtz – aus betrieblichen Gründen, muss der Arbeitgeber wesentliche Hürden überwinden. Zum Beispiel wird er den Prozess, der wegen einer Kündigungsschutzklage besteht, wahrscheinlich verlieren. Aus diesen Gründen wird die Möglichkeit eines Angebots über eine Abfindungszahlung hoch sein.

Rechtliche Unterstützung eines Anwalts zum Thema Abfindung

Der rechtliche Bestandschutz des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ist ausschlaggebend für die freiwillige Zahlung einer Abfindung des Arbeitgebers, wie bereits oben erläutert.

Wenn keine angemessene juristische Beurteilung der Bestandssicherheit durchgeführt worden ist, kann dies eine Fehleinschätzung zur Folge haben, sodass die Abfindung zu niedrig oder zu hoch angelegt wird.

Im Falle einer plausibel erklärten Kündigung kann es vorkommen, dass ein bereits lange beschäftigter Arbeitnehmer eines Großbetriebs lediglich eine geringere Abfindung akzeptieren muss.

Im Gegensatz dazu kann es vorkommen, dass der Arbeitgeber eine eher höhere Abfindung zulässt, wenn die Kündigung vor Gericht wahrscheinlich nicht tragbar ist, weshalb erhebliche Kosten anfallen würden. Dies kann bei einem Arbeitnehmer vorkommen, der wegen angeblicher Schlechtleistung gekündigt wird.

Im Hinblick darauf, ist es für den beteiligten Rechtsanwalt unerlässlich, die Bestandssicherheit des Arbeitsverhältnisses und die Wirksamkeit der Kündigung festzustellen, um eine realistische Abschätzung der Zahlen darzulegen.

Da die Einigung nicht nur in einer Abfindung liegt, sondern auch ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag oder ein gerichtlicher Vergleich  geschlossen wird, prüft der Rechtsanwalt die Angemessenheit und Vollständigkeit der Abfindungsvereinbarung.

Eine Sperrzeit sollte hierbei vermieden werden. Es sollten auch alle Unklarheiten geregelt werden, um einen anschließenden Streit zu umgehen. Darüber hinaus sollte eine angepasste Regelung über Resturlaub und Freistellung getroffen werden. Unter Beachtung dieser Aspekte können einige Fehler vermieden werden.

Der Rechtsanwalt wird Ihnen die Belastungen, die mit dem Streit über die Abfindung in Zusammenhang stehen, abnehmen und Ihre Meinung rational vertreten. Ein Erfolg kann auch trotz professioneller Herangehensweise ausbleiben.

Höhe einer Abfindung

In der Regel orientiert man sich an der Faustregel, dass ein halbes bis volles Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung angebracht ist. So würde z.B. ein Arbeitnehmer, der nach 10 Jahren seiner Beschäftigung 2.500 € (brutto) verdient hat, die Abfindung bei 12.500 € bis 25.000 € liegen.

Diese Werte hängen allerdings von der Leistung und Geschick des Arbeitgebers und der Situation der Verhandlung ab. Demnach kann diese Abfindung auch weit höher oder niedriger ausfallen. Ein großer Betrieb zahlt oft ohne große Diskussion auch mehr als ein Monatsgehalt, wohingegen in der Baubranche häufig nur 25 % des Monatsgehaltes angeboten werden.

Wann stellen Unterschiede bei der Abfindung eine unzulässige Diskriminierung dar?

Im Hinblick auf diese Thematik wurden in den vergangenen Jahren einige Verhandlungen geführt worden.

Kriterien wie die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Alter, die Betriebszugehörigkeit oder auch Unterhaltspflichten sind ausschlaggebend für die Höhe der Abfindung. Somit stellt sich die Frage, ob schlechter gestellte Arbeitnehmer eine unzulässige Diskriminierung geltend machen können wegen ihres Alters oder Geschlechts.

Abzüge der Sozialabgaben und Steuern von der Abfindung?

Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 1 Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) sind Arbeitsentgelte alle laufenden oder einmaligen Einnahmen aus einer Beschäftigung, unabhängig davon, ob ein Rechtsanspruch auf diese Einnahmen besteht, ob diese unmittelbar aus der Beschäftigung oder in Zusammenhang mit dieser erzielt werden und in welcher Bezeichnung oder Form diese geleistet werden.

Eine Abfindung ist kein solches Arbeitsentgelt. Das Bundessozialgericht führt dazu auf, dass die Abfindung wird aufgrund der zukünftigen Verlusten des Verdienstes gezahlt und lässt sich somit nicht der Zeit des beendeten Arbeitsverhältnisses zuordnen.

Es werden also keine Sozialabgaben abgezogen. Indessen wird die Abfindung gemäß der Regelung über den Lohnsteuerabzug versteuert.

Verminderung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld durch die Abfindung?

In der Regel hat die Abfindungszahlung keine nachteilige Auswirkung auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Davon ausgenommen sind die Fälle, in denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag geschlossen haben.

In diesem Fall wird die Arbeitslosigkeit selbständig herbeigeführt, was eine zwölfwöchige Sperrzeit zur Folge haben kann.

Darüber hinaus können sich Auswirkungen abbilden, wenn der Arbeitnehmer einer Verkürzung der Kündigungsfristen zugestimmt hat. Vorliegend ist der Arbeitnehmer eigenständig dafür verantwortlich, dass die Arbeitslosigkeit früher begonnen hat.

Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung: Was ist zu beachten?

Abfindungen werden grundsätzlich nicht nur nach dem Ausspruch der Kündigung verhandelt, sondern auch bei einem außergerichtlichen Aufhebungsvertrag.

Fälligkeit eines Abfindungsanspruches 

Die zu beachtenden Kündigungsfristen sorgen dafür, dass bereits einige Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Einigung über Abfindungen besteht.

Der Anspruch auf eine Abfindungszahlung ist durch den möglichen Tod des Arbeitnehmers bedroht, wenn eine solche Vereinbarung vor Fälligkeit des Auszahlungsanspruchs nicht getroffen wurde. Der Anspruch besteht in diesem Fall nicht.

In einem Fall des Bundesarbeitsgerichts unterbreitete der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Abfindungsangebot gemäß § 1a KSchG. Der Arbeitnehmer verzichtete auf eine Kündigungsschutzklage und verstarb noch vor Ablauf der  Frist, woraufhin seine Erben erfolglos auf Abfindung klagten.

Arbeitgeber nehmen eine Abmahnung in der Regel zu den Personalakten und können so vergleichbares häufiges Fehlverhalten von Arbeitnehmern dokumentieren und so im Zweifel nachweisen, dass die Abmahnungen wirkungslos waren und der Arbeitgeber nicht damit rechnen muss, dass die Arbeitnehmer sein Verhalten künftig ändert. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber dann berechtigt sein, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, weil es ihm in dieser Form nicht zugemutet werden kann, das Vertragsverhältnis fortzusetzen.

Weniger bekannt ist, dass auch Arbeitnehmer oder Betriebsräte den Arbeitgeber abmahnen können, z.B. wenn der das Gehalt regelmäßig zu später oder gar nicht bezahlt oder Betriebsvereinbarungen und Regelungsabreden ignoriert. Ändert der Arbeitgeber trotz mehrfacher Abmahnung sein Verhalten nicht, kann der Arbeitnehmer im Zweifel selbst fristlos kündigen und dann die entgangene Kündigungsfrist in Form von Schadensersatz einfordern.

Gegen Abmahnungen, die unberechtigt sind, kann man vorgehen. Ungerechtfertigte oder formell fehlerhafte Abmahnungen muss der Arbeitgeber aus seinen Akten entfernen und förmlich zurücknehmen.

Ob das im Einzelfall sinnvoll ist, sollte genau bedacht werden.

Als Aufhebungsvertrag bezeichnet man die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Vertrag. Hierfür bedarf es der Unterschrift beider Vertragsparteien.