Das BAG setzt endlich die Vorgaben zur Entgeltgleichheit in die nationale Rechtsprechung um: „Männer und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Klagt eine Arbeitnehmerin auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das eines männlichen Kollegen, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, regelmäßig die Vermutung, dass diese Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist. Kann der Arbeitgeber die aus einem solchen Paarvergleich folgende Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen, ist er zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das er dem zum Vergleich herangezogenen Kollegen gezahlt hat. Dies gibt die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union vor.“ Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24. Dies ist jedenfalls der aktuellen Pressemeldung des BAG zu entnehmen und kann als Paukenschlag gewertet werden. Denn viele mitbestimmte Vergütungssysteme, die Gehälter in ihrer Bewertung lediglich in Bändern strukturieren und den Arbeitgeber teilweise recht große Spielräume bei der Gehaltsfindung einräumen, dürften nun dem Vorwurf der Diskriminierung ausgesetzt sein, wenn die Gehaltsentwicklung nur in Richtung Median der Bänder vorgesehen ist und sich nicht an den jeweils höchsten gezahlten Gehältern orientiert. Bisher war stets eine größere Vergleichsgruppe zu bilden, um die Ungleichbehandlung nachweisen zu können. Jedenfalls bedarf es sachlicher Gründe, um eine solche Ungleichbehandlung zu rechtfertigen. Betriebsvereinbarungen dürfen nicht gegen Gesetze verstoßen und können unwirksam sein, wenn sie beispielsweise wegen des Geschlechts diskriminieren.

Das BAG stellt klar (BAG, Urteil vom 20.5.2025 – 1 AZR 35/24), dass grundsätzlich keine Pflicht zur eiligen Ladung von Ersatzmitgliedern des Betriebsrats am Sitzungstag besteht.

Betriebsratsvorsitzende dürfen regelmäßig annehmen, dass die rechtzeitige Nachladung eines Ersatzmitglieds jedenfalls dann nicht mehr möglich ist, wenn ihm die Verhinderung eines Betriebsratsmitglieds erst im Lauf des Tags der Betriebsratssitzung zur Kenntnis gelangt. (amtl. Leitsatz)

Diese Rechtsprechung erleichtert die oft aufwendige Nachladung vor Betriebsratssitzungen, die oftmals auch als Angriffspunkt von Arbeitgebern im Hinblick auf die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats genutzt wurde.

Arbeitgeber können Entgelterhöhungen nicht ohne Weiteres nach Belieben (manche würden sagen: „Nach Gutsherrenart“) vergeben. So entschied das LAG Düsseldorf schon im Dezember letzten Jahres:

Leitsatz:

1. Stellt die Arbeitgeberin für Gehaltserhöhungen eines definierten Mitarbeiterkreises ein Gesamtbudget zur Verfügung und überlässt es dann ohne weitere Vorgaben den jeweiligen Vorgesetzten, frei zu entscheiden, welchem der Mitarbeiter im Rahmen des Gesamtbudgets eine Erhöhung in welcher Höhe gezahlt wird, ohne dass dies auf bestimmte Einzelfälle beschränkt wäre, liegt eine willkürliche Leistungsgewährung nach Gutdünken vor, die einen Gehaltserhöhungsanspruch des nicht oder nur geringfügig berücksichtigten Mitarbeiters nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz begründet.

2. In diesen Fällen einer vollkommen kriterienlosen Leistungsgewährung ist der Gleichbehandlungsanspruch gerichtet auf den höchsten Prozentsatz einer von der Arbeitgeberin vorgenommenen Gehaltserhöhung, mithin nach „ganz oben“ und nicht etwa nur auf den Medianwert (Anschluss an LAG Düsseldorf vom 20.04.2023 – 13 Sa 535/22).

3. Zumindest ist ein solcher Gleichbehandlungsanspruch aber wahrscheinlich, so dass eine Auskunftsklage, gerichtet auf die Mitteilung des jeweils höchsten Prozentsatzes einer vorgenommenen Gehaltserhöhung in der Vergleichsgruppe, begründet ist.

Arbeitgeber, die Entgelterhöhungen nur einem enger begrenzten Spezialist*innenkreis zuwenden, laufen erhebliche Gefahr, jedenfalls Gleichbehandlungsansprüchen ausgesetzt zu sein, die ihn dazu verpflichten könnten, die Gehälter der übrigen Belegschaft ebenfalls anzupassen. Das dürfte auch gelten, wenn die Zahlung beispielsweise erfolgt, um ein gestiegenes Gehaltsniveau am Markt auszugleichen und die Abwanderung von besonders qualifizierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu verhindern.

Das zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts (2 AZR 156/24) hat in seiner Entscheidung vom 3. April 2025 der Stärkung des Schutzes der Schwerbehinderten Menschen eine Absage erteilt.

Der Kläger hatte seine Schwerbehinderung bei Abschluss des Arbeitsvertrages offen gelegt und der Arbeitgeber hatte nach zwei Monaten das Arbeitsverhältnis mit der Begründung gekündigt, der Kläger habe sich für den Job als ungeeignet erwiesen. Der Kläger war der Auffassung, dass der Umstand, dass der Arbeitgeber kein Präventionsverfahren durchgeführt hatte und auch nicht darauf hingewiesen hatte, dass die Kündigung in keinem Zusammenhang mit der Schwerbehinderung des Klägers stehe, ein Indiz für eine ungerechtfertigte Diskriminierung sei, welche die Kündigung unwirksam mache.

Der Senat betrachtete kritisch, dass eine Diskriminierung nicht die Verbesserung des Kündigungsschutz zur Folge haben könne, dies sei auch beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement nicht der Fall. Denn hier werde ein Verstoß gegen die Verfahrensvorschrift nur dann mit Rechtsfolgen verbunden, sofern überhaupt Kündigungsschutz gegeben ist. Schließlich signalisierte der Senat, dass die bewusste Ausgestaltung eines Zeitraums ohne Kündigungsschutz dem Europarecht nicht entgegenstehen dürfte, da es dem nationalen Gesetzgeber frei stehe, wie er den Schutz der Schwerbehinderten Menschen umsetze.

Die Begründung der Entscheidung wird Aufschluss darüber geben, inwieweit die Entscheidung auf andere Fälle übertragbar ist. Da der Fall, der einer ähnlich gelagerten Fallgestaltung zu Grunde lag, und vom Landesarbeitsgericht Köln in dem Sinne einer abgestuften Beweislastverteilung entschieden wurde, in naher Zukunft nicht zur Terminierung ansteht, dürften Fälle in den Eingangsinstanzen noch auf die wünschenswerte Rechtsklarheit zu diesem Themenkreis warten müssen.

Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass bei unterlassener Zielvorgabe die Ziel als erreicht betrachtet werden müssen.
Die Beklagte hat ihre Verpflichtung zu einer den Regelungen der Betriebsvereinbarung entsprechenden Zielvorgabe für das Jahr 2019 schuldhaft verletzt, indem sie dem Kläger keine individuellen Ziele vorgegeben und ihm die Unternehmensziele erst verbindlich mitgeteilt hat, nachdem bereits etwa ¾ der Zielperiode abgelaufen waren. Eine ihrer Motivations- und Anreizfunktion gerecht werdende Zielvorgabe war zu diesem Zeitpunkt nicht mehr möglich. Deshalb kommt hinsichtlich der Ziele auch keine nachträgliche gerichtliche Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 Halbs. 2 BGB in Betracht. Bei der im Wege der Schätzung (§ 287 Abs. 1 ZPO) zu ermittelnden Höhe des zu ersetzenden Schadens war nach § 252 Satz 2 BGB von der für den Fall der Zielerreichung zugesagten variablen Vergütung auszugehen und anzunehmen, dass der Kläger bei einer billigem Ermessen entsprechenden Zielvorgabe die Unternehmensziele zu 100 % und die individuellen Ziele entsprechend dem Durchschnittswert von 142 % erreicht hätte. Besondere Umstände, die diese Annahme ausschließen, hat die Beklagte nicht dargetan.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Februar 2025 – 10 AZR 57/24
Also: Wer Karotten im Schaufenster aushängt muss sie auch liefern. Oder so ähnlich jedenfalls.