Betriebsräte haben die Wahl: Online oder Päsenz?

Die Möglichkeit, viele Termine und Meetings virtuell durchzuführen verschafft uns allen Freiräume. Auch Kosten können auf diese Weise gespart werden. Aber nicht zu Lasten der Betriebsräte: Das Bundesarbeitsgericht hat nun in seinem Beschluss vom 7. 2.2024 zu dem Aktenzeichen 7 ABR 8/23 klargestellt, dass Betriebsräte frei wählen können, ob sie eine grundsätzlich erforderliche Schulung in Präsenz oder online durchführen wollen. Mit dem Argument, dass die Präsenzveranstaltung regelmäßig teurer angeboten wird und oft mit Reise- und Übernachtungskosten verbunden ist, können Arbeitgeber nicht durchdringen. Die Entscheidung, welches Format der Betriebsrat für geeigneter hält, liegt im legitimen Ermessensspielraum der Arbeitnehmervertreter.

JUVE berichtet über Mandat von KBR

KBR konnte im vergangenen Jahr bei KEA den Betriebsrat der Hauptverwaltung erfolgreich in den Verhandlungen über die Einführung einer Vergütungsordnung unterstützen. Maßgeblich beteiligt war in dem langfristigen Beratungsprojekt Martin Sandforth. Auch im täglichen Geschäft berät KBR durch den Kanzleipartner Benjamin Biere den Betriebsrat des schwedischen Möbelhandelshauses.

JUVE berichtete darüber am 25. Januar 2024.

KBR erweitert Kreis der Partner

Zum Jahreswechsel ist unser Kollege Martin Sandforth unserer Sozietät als Partner beigetreten. Wir gratulieren ihm von Herzen und freuen uns sehr über die Erweiterung unseres Partnerkreises um einen außerordentlich geschätzten Kollegen.

SMS-Lesen auch außerhalb der Arbeitszeit Pflicht?

Das Bundesarbeitsgericht hat im Fall eines Notfallsanitäters (Urteil vom 23.08.2023, 5 AZR 349/22) entschieden, dass ein Arbeitnehmer die Nebenpflicht hat, SMS-Nachrichten seines Arbeitgebers auch in der Freizeit wahrzunehmen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der betrieblichen Regelungen damit rechnen muss. Konkret erlaubte die geltende Betriebsvereinbarung dem Arbeitgeber eine Konkretisierung von Springerdiensten.

Dem Arbeitnehmer sei es zuzumuten, seine Freizeit für geringfügige Zeit zu unterbrechen, um Nachrichten seines Arbeitgebers wahrzunehmen. Dies unterbreche die gesetzliche Ruhezeit nicht. Denn der „Ruf“ zur Arbeit sei an sich noch keine Arbeitszeit.

Diese Einschätzung des 9. Senats wird sicherlich noch Diskussionen und Folgefragen aufwerfen: Denn es wird in der Praxis schwierig sein, hier die Grenze zu ziehen, zwischen einer derart geringfügigen Unterbrechung und einer tatsächlichen Beeinträchtigung der gesetzlichen Ruhezeit.

Betriebsräte sollten diese Rechtsprechung dringend bei der Gestaltung ihrer Betriebsvereinbarungen beachten und etwaigen Anpassungsbedarf prüfen.

Krankschreibung nach Kündigung

Nicht immer hilft die Krankschreibung, die eine Arbeitsunfähigkeit während der laufenden Kündigungsfrist. Ein Missbrauch kann verhindern, dass die gekündigte Arbeitnehmerin auch ihr Gehalt für diesen Zeitraum erhält.

Denn: „Der Beweiswert von (Folge-) Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann erschüttert sein, wenn der arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung eine oder mehrere Folgebescheinigungen vorlegt, die passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfassen, und er unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufnimmt.“ (Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.12.2023)

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23 – klargestellt, dass missbräuchliche „Wunschverlängerungen“ nicht zum gewünschten Ergebnis führen. Arbeitnehmer*innen müssen dann die Arbeitsunfähigkeit anderweitig beweisen. Das geht beispielsweise durch eine Zeugenvernahme der behandelnden Ärztin oder anderer Sachverständiger. Ob dies im entschiedenen Fall gelingt, wird nun das Landesarbeitsgericht erneut zu beurteilen haben.

KBR ist jetzt Teil einer überregionalen Kooperation von Arbeitnehmeranwältinnen

KBR ist nun Teil der von Krikor Seebacher (München) und Uwe Silberberger (Düsseldorf) begründeten Kooperation von Fachanwältinnen und Fachanwälten für Arbeitsrecht, deren erklärter Schwerpunkt die Beratung von Betriebsräten und Arbeitnehmerinnen ist. Damit verfügt die Kooperation über Standorte in München, Hamburg, Köln, Düsseldorf und Frankfurt und ist damit in wichtigen Wirtschaftszentren vertreten. Lokale Netzwerke und Erfahrungen können so kooperationsübergreifend eingesetzt und fachlicher Austausch zur Optimierung der gemeinsamen Beratungsqualität nutzbar gemacht werden. Wir freuen uns auf diese neuen Perspektiven!

Einsichtnahme des Betriebsrats in Gehaltslisten auch mit Namen

Der Betriebsrat hatte vom Arbeitgeber verlangt, die vollständigen Listen vorzulegen. Der Arbeitgeber verweigerte dies unter Berufung auf das Datenschutzrecht und meinte nur anonymisierten Listen vorlegen zu müssen. Das BAG stellte nun fest: Die Voraussetzungen des § 26 I 1 BDSG sind erfüllt. Danach dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses unter anderem dann verarbeitet werden, wenn dies zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist.

Es handele sich bei der Übermittlung der Gehaltslisten an den Betriebsrat um eine auf personenbezogene Daten von „Beschäftigten“ (vgl. § 26 VIII Nr. 1 BDSG) gerichtete Datenverarbeitung „für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses“. Denn die Einsichtsgewährung in Bruttoentgeltlisten sei zur Erfüllung eines Rechts des Betriebsrats nach § 80 II Hs. 2 BetrVG „erforderlich“ iSv § 26 I 1 BDSG.

Für Betriebsräte ist dies eine erfreuliche Bestätigung, dass der Arbeitgeber sich nicht hinter dem Datenschutz verstecken kann, um sich seinen Pflichten gegenüber dem Betriebsrat zu entziehen.

Die Entscheidungsgründe des Bundesarbeitsgerichts zur Arbeitszeiterfassung (13. September 2022, 1 ABR 22/21) sind nun veröffentlicht!

Schon mit der Entscheidung aus Mai 2019 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urt. v. 14.5.2019, Az.: C-55/18) ausdrücklich festgestellt, dass effektiver Arbeitnehmerschutz nur dann gewährleistet ist, wenn die Arbeitszeit erfasst wird. Dazu sei ein „objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die (…) geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.“

Erstaunlicherweise verstanden viele diese klaren Worte nicht als unmittelbar übertragbar auf die rechtliche Situation in Deutschland: Mit der klarstellenden Entscheidung (Beschl. v. 13.9.2022, Az.: 1 AZR 22/21) hat das Bundesarbeitsgericht nun ausdrücklich festgelegt, dass die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung bereits unmittelbar in Deutschland für jeden Arbeitgeber gilt. D.h. Arbeitgeber müssen Lage, Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit tatsächlich erfassen, die bloße Bereitstellung eines Zeiterfassungssystems reicht nicht aus.

Die Verpflichtung gilt ab jetzt, es gibt keine „Übergangsfrist“. Das BAG gibt nicht vor, durch wen (den Arbeitgeber oder entsprechende Anweisung an den Arbeitnehmer) bzw. in welcher Form (manuell, elektronisch) die Erfassung zu erfolgen hat; der Arbeitgeber hat insoweit einen Gestaltungsspielraum. Besteht ein Betriebsrat, ist dieser bei der Ausgestaltung der Zeiterfassung (u.a. gem. §§ 87 Abs. 1 Nr. 1, 2, 3, 6, 7 BetrVG) zu beteiligen.

Unmittelbare Geldbußen drohen trotz dessen wohl (noch) nicht, Verstöße gegen die Pflicht zur Zeiterfassung nach § 3 ArbSchG können bei der zuständigen Behörde z.B. im Rahmen der Regelung des § 89 BetrVG angezeigt werden und können dann zu einer konkreten Anordnung durch die Behörde nach § 22 Abs. 3 ArbSchG führen.

Arbeitgeber müssen Arbeitszeit erfassen

Schon mit der Entscheidung aus Mai 2019 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urt. v. 14.5.2019, Az.: C-55/18) ausdrücklich festgestellt, dass effektiver Arbeitnehmerschutz nur dann gewährleistet ist, wenn die Arbeitszeit erfasst wird. Dazu sei ein „objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die (…) geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.“

Erstaunlicherweise verstanden viele diese klaren Worte nicht als unmittelbar übertragbar auf die rechtliche Situation in Deutschland: Mit der klarstellenden Entscheidung (Beschl. v. 13.9.2022, Az.: 1 AZR 22/21) hat das Bundesarbeitsgericht nun ausdrücklich festgelegt, dass die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung bereits unmittelbar in Deutschland für jeden Arbeitgeber gilt. D.h. Arbeitgeber müssen Lage, Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit tatsächlich erfassen, die bloße Bereitstellung eines Zeiterfassungssystems reicht nicht aus.

Mobbing-Schulung für Betriebsrat

Das Arbeitsgericht Darmstadt hat in einer Entscheidung vom 28. Januar 2020 klargestellt, dass Betriebsräte der Darlegung eines konkreten betrieblichen Anlasses auch dann genügen, wenn sie nicht den Namen von Personen nennen, die sie auf Situationen hinweisen, die als „Mobbing“ eingeordnet werden könnten. Betriebsräte müssen also nicht ihre KollegInnen „verraten“, um ihren Schulungsanspruch für die Teilnahme an einer Mobbing-Schulung durchzusetzen. Das Arbeitsgericht hob hervor, dass der präventive Charakter des Themas, keinen tatsächlichen Mobbing-Fall erfordere, sondern es ausreiche, dass der Betriebsrat Anhaltspunkt vortragen könne, die dafür sprechen, dass der Betriebsrat berechtigten Anlass hat, sich mit dem Thema zu befassen.

Der Schulungsanbieter kann nun nach fast einem Jahr darauf hoffen, die Seminarkosten endlich bezahlt zu bekommen. Das betroffene Betriebsratsmitglied erhält seine Auslagen erstattet, muss aber noch befürchten, dass der Arbeitgeber die einbehaltenen Gehaltszahlungen nicht freiwillig leistet. Denn die Gehaltszahlungen muss das Betriebsratsmitglied selber einklagen, auch wenn die Frage, ob die Schulung erforderlich ist, ja bereits geklärt wäre.

Betriebsräte sollten ihren Schulungsanspruch genau prüfen und im Zweifel auch durchsetzen. In vielen Fällen kann dies sogar im Eilverfahren erfolgreich sein, so dass eine gerichtliche Klärung noch vor dem Schulungsbesuch möglich ist.