Umstritten war bisher, ob Arbeitgeber digital erstellte Gehaltsabrechnungen über die von ihnen selbst bereit gestellten IT-Ressourcen den Arbeitnehmer*innen bereitstellen dürfen, um den Anspruch auf Erteilung einer Gehaltsabrechnung zu erfüllen. Bisher hatten die Gerichte überwiegend eine Verpflichtung des Arbeitgebers gesehen, dafür zu sorgen, dass die Beschäftigten die Abrechnung erhalten. Allein das „ablegen“ im beruflichen E-Mail-Postfach sollte aber bisher nicht unbedingt dafür ausreichen, so sah es jedenfalls zuletzt das LAG Niedersachen.

Der Anspruch auf Abrechnung des Entgelts von Arbeitnehmern sei aber eine Holschuld, urteilte jetzt das Bundesarbeitsgericht BAG, Urteil vom 28.01.2025 – 9 AZR 48/24. Diese könne der Arbeitgeber erfüllen, ohne für den Zugang der Abrechnung bei den Beschäftigten verantwortlich zu sein.

In Betrieben mit Betriebsrat muss daher sichergestellt sein, dass die Bereitstellung und Nutzung von betrieblichen E-Mail-Postfächern auch diesem Zweck erlaubt ist, wenn dort Vereinbarungen zur Einführung und Anwendung solcher technischen Einrichtungen bestehen.

Jedoch ist die Frage, welche Maßnahmen Arbeitgeber treffen müssen, um Arbeitnehmer*innen ohne eigenes Postfach, die Abrechnung zukommen zu lassen, weiterhin ungeklärt.

Das Verwaltungsgericht Hamburg stellte unter Bezugnahme auf die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung in seiner Entscheidung zu dem Aktenzeichen 15 K 964/24 fest, dass Arbeitgeber, die Arbeitszeiten entgegen der gesetzlichen Pflicht aus § 3 Abs. 1 Nr. 1 ArbSchG nicht aufzeichnen, damit rechnen müssen, empfindliche Geldbußen zahlen zu müssen, wenn sie entsprechenden Aufforderungen der Aufsichtsbehörden nicht nachkommen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seien die Arbeitgeber –nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen, für die der Gesetz-
geber nicht auf Grundlage von Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG eine abweichende Regelung getroffen habe, weshalb aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG bei
unionsrechtkonformer Auslegung, die Pflicht von Arbeitgebern abzuleiten sei, ein System einzuführen, mit dem Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließ-
lich der Überstunden erfasst werden.

Im Streitfall hatte die Arbeitgeberin zwar Arbeitszeiten erfasst, aber ab der Führungsebene der Teamleiter darauf verzichtet. Ein anonymer Hinweis an die Behörde war sodann Anlass für die Überprüfung des Betriebs im Hinblick auf die Erfüllung der Dokumentationspflichten der Arbeitszeiten.

Arbeitgeber sollten das Risiko, ähnlichen Verfahren ausgesetzt zu sein, gut dagegen abwägen, ob nicht die Einführung von Zeiterfassungssystemen langfristig die bessere Investition darstellt. Betriebsräte werden solche Vorstöße in der Regel begrüßen – stießen sie doch in der Vergangenheit mit derartigen Initiativen oft auf Widerstand auf Seiten der Arbeitgeber. Auch Vertrauensarbeitszeit und Zeiterfassung schließen sich nicht zwingend aus.

KBR konnte im vergangenen Jahr bei KEA den Betriebsrat der Hauptverwaltung erfolgreich in den Verhandlungen über die Einführung einer Vergütungsordnung unterstützen. Maßgeblich beteiligt war in dem langfristigen Beratungsprojekt Martin Sandforth. Auch im täglichen Geschäft berät KBR durch den Kanzleipartner Benjamin Biere den Betriebsrat des schwedischen Möbelhandelshauses.

JUVE berichtete darüber am 25. Januar 2024.

Das Bundesarbeitsgericht hat im Fall eines Notfallsanitäters (Urteil vom 23.08.2023, 5 AZR 349/22) entschieden, dass ein Arbeitnehmer die Nebenpflicht hat, SMS-Nachrichten seines Arbeitgebers auch in der Freizeit wahrzunehmen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der betrieblichen Regelungen damit rechnen muss. Konkret erlaubte die geltende Betriebsvereinbarung dem Arbeitgeber eine Konkretisierung von Springerdiensten.

Dem Arbeitnehmer sei es zuzumuten, seine Freizeit für geringfügige Zeit zu unterbrechen, um Nachrichten seines Arbeitgebers wahrzunehmen. Dies unterbreche die gesetzliche Ruhezeit nicht. Denn der „Ruf“ zur Arbeit sei an sich noch keine Arbeitszeit.

Diese Einschätzung des 9. Senats wird sicherlich noch Diskussionen und Folgefragen aufwerfen: Denn es wird in der Praxis schwierig sein, hier die Grenze zu ziehen, zwischen einer derart geringfügigen Unterbrechung und einer tatsächlichen Beeinträchtigung der gesetzlichen Ruhezeit.

Betriebsräte sollten diese Rechtsprechung dringend bei der Gestaltung ihrer Betriebsvereinbarungen beachten und etwaigen Anpassungsbedarf prüfen.