Gegen das Nasenprinzip: Keine Entgelterhöhung nach Gutsherrenart.

Arbeitgeber können Entgelterhöhungen nicht ohne Weiteres nach Belieben (manche würden sagen: „Nach Gutsherrenart“) vergeben. So entschied das LAG Düsseldorf schon im Dezember letzten Jahres:

Leitsatz:

1. Stellt die Arbeitgeberin für Gehaltserhöhungen eines definierten Mitarbeiterkreises ein Gesamtbudget zur Verfügung und überlässt es dann ohne weitere Vorgaben den jeweiligen Vorgesetzten, frei zu entscheiden, welchem der Mitarbeiter im Rahmen des Gesamtbudgets eine Erhöhung in welcher Höhe gezahlt wird, ohne dass dies auf bestimmte Einzelfälle beschränkt wäre, liegt eine willkürliche Leistungsgewährung nach Gutdünken vor, die einen Gehaltserhöhungsanspruch des nicht oder nur geringfügig berücksichtigten Mitarbeiters nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz begründet.

2. In diesen Fällen einer vollkommen kriterienlosen Leistungsgewährung ist der Gleichbehandlungsanspruch gerichtet auf den höchsten Prozentsatz einer von der Arbeitgeberin vorgenommenen Gehaltserhöhung, mithin nach „ganz oben“ und nicht etwa nur auf den Medianwert (Anschluss an LAG Düsseldorf vom 20.04.2023 – 13 Sa 535/22).

3. Zumindest ist ein solcher Gleichbehandlungsanspruch aber wahrscheinlich, so dass eine Auskunftsklage, gerichtet auf die Mitteilung des jeweils höchsten Prozentsatzes einer vorgenommenen Gehaltserhöhung in der Vergleichsgruppe, begründet ist.

Arbeitgeber, die Entgelterhöhungen nur einem enger begrenzten Spezialist*innenkreis zuwenden, laufen erhebliche Gefahr, jedenfalls Gleichbehandlungsansprüchen ausgesetzt zu sein, die ihn dazu verpflichten könnten, die Gehälter der übrigen Belegschaft ebenfalls anzupassen. Das dürfte auch gelten, wenn die Zahlung beispielsweise erfolgt, um ein gestiegenes Gehaltsniveau am Markt auszugleichen und die Abwanderung von besonders qualifizierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu verhindern.