Equal Pay – jetzt auch ohne große Vergleichsgruppe

Das BAG setzt endlich die Vorgaben zur Entgeltgleichheit in die nationale Rechtsprechung um: „Männer und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Klagt eine Arbeitnehmerin auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das eines männlichen Kollegen, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, regelmäßig die Vermutung, dass diese Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist. Kann der Arbeitgeber die aus einem solchen Paarvergleich folgende Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen, ist er zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das er dem zum Vergleich herangezogenen Kollegen gezahlt hat. Dies gibt die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union vor.“ Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24. Dies ist jedenfalls der aktuellen Pressemeldung des BAG zu entnehmen und kann als Paukenschlag gewertet werden. Denn viele mitbestimmte Vergütungssysteme, die Gehälter in ihrer Bewertung lediglich in Bändern strukturieren und den Arbeitgeber teilweise recht große Spielräume bei der Gehaltsfindung einräumen, dürften nun dem Vorwurf der Diskriminierung ausgesetzt sein, wenn die Gehaltsentwicklung nur in Richtung Median der Bänder vorgesehen ist und sich nicht an den jeweils höchsten gezahlten Gehältern orientiert. Bisher war stets eine größere Vergleichsgruppe zu bilden, um die Ungleichbehandlung nachweisen zu können. Jedenfalls bedarf es sachlicher Gründe, um eine solche Ungleichbehandlung zu rechtfertigen. Betriebsvereinbarungen dürfen nicht gegen Gesetze verstoßen und können unwirksam sein, wenn sie beispielsweise wegen des Geschlechts diskriminieren.